Sử dụng hiệu quả người tài tại Việt Nam: câu hỏi lớn chưa có lời
giải đáp
Thanh
Trúc, phóng viên RFA
2016-09-17
2016-09-17
- In
trang này
- Chia sẻ
- Ý kiến của Bạn
- Email
Thi tuyển Giám đốc Sở
Xây dựng Đà Nẵng, tháng 6 năm 2015.
Courtesy
of TTXVN
Sử dụng hiệu quả người
tài tại Việt Nam: câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp
00:00/00:00
Vấn đề làm sao sử dụng hiệu quả người có tài tại Việt Nam tiếp tục
là câu hỏi lớn chưa có lời giải đáp. Nhiều hội thảo được tổ chức để giới hữu
trách và những nhà quản lý cùng nhau tìm lối ra cho vấn đề.
Khó khăn
Tại diễn đàn “Người Tài, Người Nhà” ở Hà Nội mới đây, vụ trưởng Vụ
Giáo Dục Chuyên Nghiệp trực thuộc Bộ Giáo Dục Đào Tạo Việt Nam, tiến sĩ Hoàng
Ngọc Vinh, đặt vấn đề “Một chuyên viên, một vụ trưởng, một thứ trưởng chất
lượng cao là như thế nào, chưa lượng hóa được thì làm sao tuyển chọn và trong
dụng”. Ông cho rằng Việt Nam còn mù mờ trong việc chọn người tài.
Vẫn theo ý kiến của tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh, trong cơ quan hành chính,
nhân tài phải là người có năng lực chu toàn nhiệm vụ, có tiềm năng sáng tạo, có
khả năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Bên cạnh đó, nhân tài còn là
người có khả năng dự báo, phân tích tình huống, đưa ra những quyết định hay
hướng giải quyết tối ưu.
Tuy nhiên thực tế cho thấy số người có thể đáp ứng những tiêu
chuẩn đó vẫn thiếu vắng.
Người dân quan tâm làm thế nào để bộ phận hành chính công phục vụ
nhân dân với tiêu chí quan trọng nhất là vì dân và trong sạch.
- Giáo sư Chu Hảo
Giáo sư tiến sĩ Hồ Sĩ Quý, viện trưởng Viện Thông Tin, Khoa Học Và
Xã Hội, có ý kiến đối với nhận định của ông Hoàng Ngọc Vinh:
“Đúng
quá chứ còn gì nữa, ông ấy nói như thế là chính xác, phản ánh đúng tình hình.
Những chuyện như là đào tạo, bồi dưỡng, phát hiện, sử dụng... tôi cho cái khâu
nặng nề nhất ở ta hiện nay là chuyện sử dụng.
Việc
sử dụng gắn liền với cơ chế nhà nước và gắn liền với môi trường của người tài,
cho nên rất khó sử dụng và người tài cũng khó phát huy. Nói chung là tôi đồng ý
với ý kiến đó nhưng nói thế thì vẫn là lý thuyết. Còn năng lực, chính sách,
giải quyết các tình huống, thái độ ứng xử, độ thông minh về cảm xúc EQ hay IQ
thì những thứ đó trong thực tiễn nó thể hiện nhiều hơn chứ còn lượng hóa thì
người ta đã lượng hóa cả rồi.”
Giáo sư Chu Hảo, nguyên thứ trưởng Bộ Khoa Học Công Nghệ Việt Nam:
“Ở Việt Nam mình gọi là
công tác tổ chức cán bộ nhưng ở nước ngoài người ta gọi là công tác phát triển
nguồn nhân lực cho nền hành chính công. Chính cái khác biệt ấy cũng gây ra tình
trạng không tốt cho việc tuyển chọn người tài.
Ở Việt Nam, những chuẩn mức của
vị trí công tác đó cũng được đặt ra nhưng theo tôi là nó còn quá là chung
chung. Mô tả công việc, mô tả trách nhiệm của từng công tác đó chưa được chuẩn
hóa một cách cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá theo những chuẩn mức không rõ ràng
như vậy rất khó khăn.
Những
bất cập, những khó khăn, thậm chí cả những tệ nạn hiện có trong nền hành chính
công của chúng ta xuất phát chủ yếu từ việc lựa chọn không đúng người vào những
chức vụ trong nền hành chính công đó. Tôi nghĩ đấy là vấn nạn lớn của đất nước
hiện nay.
Điều
mà người dân quan tâm làm thế nào để bộ phận hành chính công phục vụ nhân dân
với tiêu chí quan trọng nhất là vì dân và trong sạch. Điều đó vẫn là mảng tối
trong hệ thống hành chính công của nước ta hiện nay.”
Không giúp người tài phát huy năng lực
Đối với nhà nghiên cứu văn hóa và cũng là dịch giả, thạc sĩ Đinh
Gia Hưng, giảng viên Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng, tìm kiếm và tuyển chọn nhân tài
vào các vị trí lãnh đạo của bộ máy công quyền là một vấn đề quan trọng song
không hoàn toàn là một vấn đề khó khăn:
Người trẻ học cách sử dụng internet trong một khóa học miễn phí
được tổ chức tại Hà Nội. Ảnh chụp ngày 17 tháng 7 năm 2001. AFP PHOTO
“Trách
nhiệm chủ chốt ở tất cả mọi ngành, mọi tầng lớp cũng như ở khía cạnh chính trị
và xã hội đều phải là người tài cán, hơn hẳn người khác về tài năng, nhân cách,
bản lĩnh .
Vấn
đề nhận diện được người tài và chọn người tài vào trong hệ thống quản lý của xã
hội cũng như quốc gia không phải là vấn đề khó khăn.
Có nghĩa những nhà lãnh
đạo tìm người tài thì không khó nhưng vấn đề là người ta không chọn người tài
đó. Phải đặt ra một hệ thông tương ứng để người tài làm việc một cách hiệu quả
nhất. Hệ thống đó chưa có tại Việt Nam.
Có
thể khẳng định Việt Nam biết rất rõ ai là người tài, ai không là người tài. Vấn
đề là lãnh đạo bổ nhiệm người nào, dựa trên hệ giá trị nào, hệ giá trị của
người dân và chính quyền hay là hệ giá trị của một nhóm cá nhân thôi. Mấu chốt
nhất là nằm ở chỗ đó.”
Đặt để một người có tài vào không đúng chỗ, ngược lại đặt để người
kém khả năng vào một vị trí không tương xứng, thạc sĩ Đinh Gia Hưng góp ý tiếp,
chẳng khác nào mang một con cá thả vào môi trường nước không thích hợp với thể
loại và tầm vóc của nó:
“Cho vào vùng nước nông
thì tất nhiên con cá đó sẽ không thể hiện được sức mạnh của nó theo ý tạo hóa
được. Ngược lại một con cá rất yếu lại đưa nó vào vùng biển rất sâu và rộng thì
nó sẽ chết chìm ở đó, kéo theo những hệ lụy khác.”
Cũng tại diễn đàn “Người Tài, Người Nhà”, tiến sĩ Hoàng Ngọc Vinh
còn cho rằng nhận diện người tài kém, mù mở trong tuyển chọn, đặt không đúng
chỗ vào những việc không xứng với khả năng là những lý do khiến người có tài
chán nản bỏ đi.
Thực tế tình trạng này ảnh hưởng nhiều nhất đến những thành phần
du học sinh hoặc nghiên cứu sinh từ nước ngoài trở về. Anh Đặng Ngọc Sơn, từng
đi du học ở Đức, hiện làm việc tại Hà Nội:
“Ở Việt Nam có câu truyền
miệng là “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ”. Người đi du học về rõ ràng là
không đủ thời gian để thích ứng được với môi trường trong nước. Bản thân khi họ
về thì trong nước cũng không tạo điều kiện để có thể sắp xếp cho họ một vị trí
hợp với khả năng của họ. Chính vì vậy nó như kiểu là một người bất đắc chí. Tôi
được đi học, tôi được đào tạo một cách chính qui, tôi có năng lực thực sự nhưng
tôi về lại không được làm cái việc đó. Sáng xách ô đi tối xách về, đồng lương
thì không đủ, mọi thứ nó dẫn đến chán nản.
Tình trạng ở các cơ quan nhà nước là thân hữu rồi họ hàng các thứ
bổ nhiệm cho nhau, đưa nhau lên.
- Tiến sĩ Vũ Ngọc Xuân
Gần
như những người được đi du học và có năng lực thực sự họ không muốn về bởi họ
biết có về chăng nữa thì cơ hội để có thể phát triển và thể hiện năng lực gần
như là không có. Đấy là theo ý kiến đồng chí Vinh, nó tương đối chính xác theo
thực tế xã hội Việt Nam hiện giờ.”
Tiến sĩ Vũ Ngọc Xuân, giảng viện Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội, từng
sang du học tại Hoa Kỳ, đồng ý là cơ chế của Việt Nam không giúp người tài phát
huy năng lực của họ:
“Bởi vì họ không thể bổ
nhiệm một người có tài năng mà qua thi tuyển lên đến chức vụ cao được.
Ở các
nước phát triển thì có thể một người tài qua thi tuyển được bổ nhiệm lên làm
giám đốc hoặc tổng giám đốc. Ở Việt Nam thì cơ chế nhà nước không cho phép cái
việc như thế, cho nên dẫn đến cái cơ chế là không trọng dụng nhân tài.
Ở
Việt Nam bây giờ có mà nhận ra được người tài thì người đứng đầu cũng không thể
tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí ngay được vì hệ thống văn bản pháp luật liên
quan không cho phép. Không có cơ hội cũng như môi trường để cho người tài có
thể phát huy được là cái chung cả nước như thế.
Ngoài
ra còn có tình trạng ở các cơ quan nhà nước là thân hữu rồi họ hàng các thứ bổ
nhiệm cho nhau, đưa nhau lên. Thực tế bắt tay vào triển khai thì còn nhiều bất
cập, thiếu sự quyết liệt của người đứng đầu.”
Liên quan ít nhiều đến câu chuyện tuyển dụng và thu hút nhân tài
vào bộ máy công quyền ở Việt Nam, tại một buổi hội thảo bàn tròn trực tuyến bao
gồm những nhà giáo dục vừa qua, ông Hoàng Minh Sơn, hiệu trưởng Đại Học Bách
Khoa Hà Nội, đề xuất ý kiến mới là Việt Nam nên hỗ trợ người giỏi trở về nước
hơn là chỉ bỏ tiền cử người đi học để rồi xảy ra trường hợp nhiều người không
muốn trở về sau khi đã tốt nghiệp.
__._,_.___
No comments:
Post a Comment